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HRJのスタンス

〜人材育成の向こう側〜
そろそろ、場当たり的な人材育成はやめませんか?

中小企業に必要なのは、「自立した個人」です。

組織を成長させていくには、大きくふたつのアプローチが考えられます。

インサイドアウト(個人から組織へ)
組織に属する「自立した個人」が、積極的に組織内で人間関係を築いていき、その連鎖が、組織にまで波及するという考え方です。つまり、一人一人の主体性が組織の源泉となります。
アウトサイドイン(組織から個人へ)
組織が立てた考え方・戦略に沿って、個人の役割に落としていく考え方です。つまり、組織の意思決定に従順に従う個人が求められます。

このどちらのアプローチも、企業においては有効です。
ただし、限られた資源の中でビジネスを展開しなければならない中小企業においては、インサイドアウトで考える方が、結果として高い組織パフォーマンスを発揮できるものと確信しています。

なぜなら、中小企業には

以上の状況で、いくら大層で緻密な戦略を描いても、実行できないのが関の山ではないでしょうか。
また、社長一人の個人力に大きく依存しているのも中小企業の実態です。もし仮に社長が抜ければ1年も持たない会社も多いのではないでしょうか。

だからこそ、一人一人の社員が、自らやる気のスイッチを押し、個人の自主的な努力によって持っている能力を最大に発揮し、会社の未来を切り開く。そんなインサイドアウト型の組織をつくる必要性があるのです。
つまり、中小企業に求められるのは、自立した社員であり、自立型の組織。

「そんなこと分かっちゃいるけど・・・・」
「これまで何度もトライしてきたよ・・・」

こんな声も多く聞きます。

結局、いろいろとやってみたけど「うちの会社は何も変わらなかった」
というご意見も多いのが事実です。こういう会社では、いつまでたっても社長は現場から離れることはできません。それどころか、社員の離職率は下がらず、やっかいなトラブルも増え、ますます社長の苦悩が増えてしまいます。

しかし中には、同じような悩みを抱えながらも、上手く自立型組織をつくりあげ、社長が現場を見なくてもOKという状態を実現している会社もあるのです。

恐らく、どちらの会社も同じような悩みを持ち、その解決のために同じようなアプローチをしてきたはずです。現に、私はこのどちらの会社にも同じような支援をしてきました。
でも、そこから出てくる成果に大きな違いが出てしまう。

単に私の力の入れ方が違ったのでしょうか?
それとも、私との相性の問題?
一体、何が違ったのでしょうか?

自律型社員を生み出す秘訣
〜スキルより、コミュニケーションより、
ビジョンより、理念より大切なもの〜

人材育成に成功する会社と、そうでない会社の違い。
それは、一貫した人材育成であるかどうか。
つまり、人材育成の全体像を持っているかどうかということです。
自立型社員を生み出すには、場当たり的なトライでは難しいのです。

そこで、多くの企業をサポートしながら、いきついた答えが
「成果創出ピラミッド」とう考え方です。

高い成果を生み出すためには、
【DO】行動
【HOW】スキル・テクニック
【WHAT/WHY】理念・ビジョンへの共感とモチベーション
【SYSTEM】いきいきと働いてもらうための仕組み
これらの要素が必要です。

書店に行けば、このいずれかに焦点を当てた書籍が多数存在します。特に、HOW(スキル・テクニック)系の書籍は山積みです。毎月、新しい何かしらのテクニックが開発されています。しかし、経験上言えることは、これらのことに対して断片的な対処をしたとしても、対した効果はないと言うことです。

ここで、注目すべきは、一番底辺になっている部分です。
それが、【BE】人としてのあり方、人間関係。

これら全ての階層を意識しながら人材育成を行うことで、「成果を上げる自立した個人」を生み出すことが可能となります。つまり、インサイドアウトを実践するにはこれらピラミッドの各段階の全てが必要な要素なのです。

したがって

という断片的な対処だけでは、自立した個人は生まれないのです。

また、この成果創出ピラミッドは、構成される順番が肝心です。
ピラミッドの各レベルにおいて、どれほど成果を上げられるかは、それより下のレベルでどれほど成果を上げられるかに依存します。つまり、最終的には、全体のピラミッドから上がる成果は、最も根本となる
BE【人としてのあり方・人間関係】に依存することになるのです。
つまり、このBEを組織として磨くことさえできれば、他のどんなことをやっても、上手く機能することになるのです。

私たちは、このように一過性でない視点で、長期的に利益を生み出し続ける社員の創出と
社長も社員も自社を愛せる職場環境作りのお手伝いをしています。

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